Vrijheid vraagt verantwoordelijkheid, zelfvertrouwen en moed

“A hero is someone who understands the responsibility that comes with his freedom”, Bob Dylan.

Vrijheid brengt een grote verantwoordelijkheid met zich mee. Vrijheid betekent dat je -moedig- zelf aan het stuur staat van je leven, dat je je eigen grenzen stelt door ze te kennen, te voelen en ernaar te handelen. Vrijheid vraagt discipline, dat je open staat voor de vrijheid van anderen, dat je niet over de grenzen van een ander gaat. Vrijheid vereist afstemming met jezelf en met de ander.

Vrijheid in een organisatie of in de samenleving vraagt dezelfde randvoorwaarden:
Verantwoordelijkheidsgevoel voor het eigen werk en het grotere geheel om zo de gezamenlijke bedoeling te dienen,
Zelfvertrouwen en de moed om te gaan voor wat nodig is om de bedoeling te dienen,
Sensitief en intuïtief kunnen afstemmen op de eigen emotionele grenzen en die van de ander,
Betrouwbaarheid met inzicht in de consequenties van het eigen handelen,
Eenheidsbewustzijn met overzicht over hoe alles (al acties en actoren) met alles samenhangt, hoe alles en iedereen met elkaar verbonden is.

Vrijheid met verantwoordelijkheid, zelfvertrouwen, sensitiviteit, betrouwbaarheid en eenheidsbewustzijn brengt flow en vitaliteit in organisaties.

Hobbels, klontjes, stolsels & blokkades
Wanneer er gebrek aan flow en vitaliteit is, kan een organisatie zich niet vrij bewegen. Met systemisch werken kunnen we oorzaken integraal onderzoeken, die veelal op diverse niveaus te vinden zijn. Een Heldere Zaak diagnosticeert ze. Ook tijdens de behandeling komen ze aan het licht:
Hobbels: Weeffouten in de organisatiestructuur, zoals plotseling overgaan op zelforganisatie wanneer de organisatie voorheen top-down werd aangestuurd. Het hoofd scheiden van de romp door het schrappen van leiders leidt helaas en natúúrlijk tot verwaarlozing.
Klontjes: Verspillingen in de processen, zoals op elkaar wachten, onnodig dubbel werk, fouten en verspilling van talentvolle mensen. Kijk eens kritisch naar het Sociaal Plan. Soms heeft dit het a-sociale trekje dat disfunctionerende medewerkers posities bezetten waar talent en innovatief vermogen veel meer had kunnen bijdragen aan het geheel.
Stolsels: Emotionele ballast in de onderstroom, zoals gestold verdriet (onverwerkte rouw), gestolde angst (voor verlies van autonomie, positie, waardering etc.), gestolde woede (over onrechtmatigheden). Dergelijke stolsels maken dat een organisatie een ‘hoge bloeddruk’ krijgt en nauwelijks nog kan bewegen.
Blokkades: Disfunctionerende leiders en professionals die niet mee kunnen of willen bewegen met de organisatie. Neem afscheid van hen of biedt hen een plek waar ze wel kunnen bijdragen aan de organisatie.

Door het wegnemen van hobbels, klonten, stolsels en blokkades kan de energie van de organisatie en weer stromen en kan ze zich weer vrij(er) bewegen. Met het ‘juiste leiderschap’, passend bij de ontstane situatie zal het zelfhelende vermogen van de organisatie snel toenemen.

Besturen met realiteitszin
Met Een Heldere Zaak werk ik veelal met verwaarloosde teams en organisaties. In deze organisaties ontbreekt het aan veel van bovenstaande randvoorwaarden en zijn er veel hobbels, klontjes, stolsels en blokkades. Wat opvalt is dat men ‘verwend’ en gewend geraakt is aan de status quo van ongezonde verhoudingen en een hoog verzuim van professioneel gedrag (los van het ziekteverzuim).
Dit jaar heb ik de Tweede Kamer Verkiezingen op de voet gevolgd. Eenzelfde patroon viel me op. Nederland stemde overwegend conservatief en gebaseerd op angst. Angst voor vreemdelingen, voor veranderingen en voor het nemen van verantwoordelijkheid voor de toekomst. Sommige partijen wilden zelfs terug gaan in de tijd met hun programma. Angst zet een organisatie vast en maakt deze unfit voor de toekomst.
Hoewel het tijdperk van de verzorgingsstaat al jaren achter ons ligt, zien we het karakter van de verzorgingsstaat nog terug in het DNA van onze maatschappij. Overtuigingen over verworven rechten en gebrek aan ‘plichten’ zien we terug die -mede- zijn ontstaan in de vorige eeuw. Organisaties die deels nog even in het verleden, zijn niet fit en wendbaar om met de veranderende eisen en verwachtingen die de huidige samenleving en het veranderende politieke klimaat vraagt, mee te bewegen. Juist leiderschap met de ogen open voor de realiteit is nodig om in te spelen op fenomenen die zich voordoen, om de organisatie vitaal te maken en houden.

Juist Leiderschap
In dit artikel beperk ik me tot gedragspatronen en verstrikkingen in organisaties die ziek zijn. Bij elke vorm van gedrag past een ander juist leiderschap. In zieke organisaties zien we bijvoorbeeld:
Verwend gedrag: het verworven recht om eigen tijd, werk, vakanties, pauzes in te delen zonder rekening te houden met het team en de klant. Vaak ontstaan door één of meerdere leidinggevenden die alle ruimte gaf/gaven en daarmee het doel van hun team/organisatie verwaarloosden. Taak leider: inzicht geven in gedrag en de consequenties ervan voor het team en het doel/primaire proces. Grenzen stellen en daar consequent op blijven sturen, totdat men het verantwoordelijkheidsgevoel laat zien dat bij taakvolwassenheid hoort.
Kwaadaardig, narcistisch gedrag: moedwillig grensoverschrijdend gedrag waarbij men zijn/haar macht misbruikt om collega’s of de leidinggevende te dwarsbomen. Narcisme is vaak ontstaan in iemands jeugd en wordt opnieuw getriggerd binnen een sociaal onveilig werkklimaat. Taak leider: Men heeft heldere kaders nodig, duidelijkheid over consequenties van wangedrag en oprechte aandacht voor de bron van dit gedrag. Vraag gespecialiseerde hulp van een expert indien nodig. Neem afscheid van mensen die alsnog niet willen of kunnen bijdragen en destructief gedrag blijven vertonen. Dat zal het gehele team wakker maken en (uiteindelijk) opluchten.
Verworven afhankelijkheid: gebrek aan initiatief, creativiteit, zelf-startend vermogen, ondernemerschap. Vaak ontstaan in top-down aangestuurde organisaties waarbij initiatief en creativiteit niet op prijs werd gesteld. Zelforganisatie komt in dergelijke teams/organisaties vaak niet of moeizaam van de grond. Taak leider: ga met professionals in gesprek over wat zij zien, weten, vinden en wat hen vooralsnog belemmert om actie te ondernemen. Biedt sociale veiligheid, stimuleer, daag uit en bevestig de verborgen kwaliteiten en eigenwaarde. Aandacht, aandacht, aandacht. Help hen uit de comfortzone.
Aangeleerde hulpeloosheid: passiviteit, angst om in beweging te komen, neerslachtigheid, depressiviteit. Vaak ontstaan in organisaties waarbij fusies en reorganisaties elkaar opvolgden, zonder dat er met waardering afscheid werd genomen van hetgeen men verloor. Taak leider: Geef (alsnog) ruimte aan rouwverwerking bij verlies van collega’s, werk, positie. Dat is noodzakelijk voor individuele en organisatievitaliteit. Stel het primaire proces centraal, dat geeft focus en verbindt het team aan het bestaansrecht van henzelf en het team.

Vrijheid vraagt verantwoordelijkheid, inzicht en overzicht.

“Behandel goede mensen goed. Behandel niet-goede mensen ook goed. Zo komt goedheid tot stand” (Lao Tse, Chinees filosoof +/- 600 v.Chr.).