Gezond geheel(d): zelforganisatie met zelfvertrouwen

Healing does not mean the damage never existed. It means the damage no longer controls our lives (Anonimus)

Hoe gaat de invoering van zelforganisatie in uw organisatie? Gaat het min of meer vanzelf of is er sprake van een traag en moeizaam proces?

Uit ervaring blijkt dat in een organisatie die een verleden heeft met destructieve leiders, het een zeer moeizaam proces is om ‘zelforganisatie’ als leidend principe in te voeren. Destructief leiderschap bestaat onder meer uit grensoverschrijding, verwaarlozing, intimidatie, pesten en andere vormen van onkunde. Het maakt dat teams in hun verdedigingsmechanisme schieten: fight, flight, freeze.

Daar waar emotioneel gezonde, zelfbewuste professionals staan te springen om meer regelruimte, multidisciplinaire samenwerking en verantwoordelijkheid, leidt het invoeren van zelforganisatie in een verwaarloosde organisatie tot cynisme, onderlinge strijd, bondjesvorming, ziekte- en andere vormen van werkverzuim. Het zijn uitingen van openlijke angst (weerstand) voor het nemen van meer verantwoordelijkheid.

Destructief leiderschap kost veel. Het kost veel geld, goodwill en geluk op het werk en leidt tot veel emotionele pijn die zich nestelt in het collectieve onderbewuste van het (organisatie-)systeem. Pas wanneer deze pijn wordt erkend en geheeld en wanneer de (nieuwe) leiders en teams zelfbewuster van hun kwaliteiten en verantwoordelijkheid zijn, kan zelforganisatie leiden tot meer betrokkenheid en geluk.

As soon as you trust yourself, you will know how to live (Goethe)

Zelforganisatie vereist, naast de nodige organisatorische randvoorwaarden, dat professionals en leiders (op) zichzelf vertrouwen en met elkaar kunnen bouwen aan kwaliteitszorg en een sterk, gezond imago. Zelfvertrouwen gaat gepaard met een helder innerlijk kompas, dat helpt om grenzen te stellen en te gaan voor wat nodig is.

Om zelforganisatie te realiseren blijkt het noodzakelijk dat (team-)leiders de emotionele balans in hun teams herstellen, door juist in eerste instantie veel aandacht te geven aan elke team(-lid) en een betrouwbare bedding te creëren, voordat ze afstand nemen en als coach gaan fungeren. Hoe?

–          Aandacht geven aan het verleden van het team, met bijvoorbeeld een organisatieopstelling. Welk oud zeer over destructieve leiders, reorganisaties en andere gebeurtenissen zitten er ‘dwars’? Maak het bespreekbaar, zonder het als ‘excuustruus’ voor destructief gedrag te aanvaarden.

–          Oog hebben voor de huidige dynamiek in elk team/de organisatie. Welke bondjes en onderlinge sluimerende conflicten zijn er? Doorbreek bondjes & gedoe door mensen hen uit hun comfortzone te halen en te herpositioneren op een plek waar ze het geheel gaan dienen. Doorbreek sluimerende conflicten door te onderzoeken wat er werkelijk speelt. Ga het aan omwille van ‘de bedoeling’, het grotere geheel.

–          Onderzoek de kwaliteit en de samenstelling van het team. Heeft men de juiste achtergrond, instelling en opleidingen? Is men in staat en bereid om het werk samen te doen en respectvol met elkaar af te stemmen? Zorg ervoor dat er van hen die niet mee kunnen of willen in de gezonde beweging op respectvolle manier afscheid wordt genomen, zodat zij elders tot hun recht komen.

 

Een organisatieopstelling kan het proces van gezamenlijkheid en zelfbewuste samenwerking versnellen. Zo wordt zelforganisatie een optelsom van autonome, zelfbewuste professionals die veerkrachtig kunnen inspelen op de dagelijkse uitdagingen waar ze voor staan.