Voorbij de vorm: kijken met de ogen van je hart

Het klinkt als een uitdaging en dat is het ook. Kijken met de ogen van je hart, want pas dan zie je de essentie. Voorbij de vorm. Daar waar zelfrespect en zelfvertrouwen te vinden is. Elke uiting, constructief of destructief, gaat in wezen over het verlangen naar liefde. Je vindt ze juist in emotioneel verwaarloosde organisaties en samenlevingen.

“On the surface, it may appear that many experiences undermine love, but in the big picture, every experience leads to love” (Akasha Kronieken)

Het lijkt paradoxaal, maar juist het ondermijnen van een gezonde dynamiek in organisaties, de samenleving of andere relaties, is in essentie een uiting van een diep verlangen naar liefde, aandacht en vertrouwen…. door anderen gegeven. Eigenlijk is de boodschap steeds: “Zie mij, erken mij, vertrouw mij”. Ook wanneer men lijkt te handelen met de ogen, de oren en het hart gesloten, want dat gebeurt meestal onbewust. Maar de ziel van een individu of een systeem, zoals een organisatie of de samenleving, verlangt uiteindelijk altijd naar eenheid en heelheid. Daarom ontkomt men er niet aan. Wie niet luisteren wil, gaat het voelen. 

Transformatie-les 1: leer eerst kijken met de ogen van je hart, naar jezelf. Ondermijnend gedrag leidt vroeg of laat tot een dieptepunt. A point of no return? Vanuit je diepste dieptepunt kun je bijna niet anders dan een ander liefdevoller gedrag kiezen. Een paar voorbeelden illustreren dat elk gedrag uiteindelijk (terug)leidt naar het hart, de essentie, levenskracht.

Overtuigde ondermijners
“Ik lieg. Ik heb als kind geleerd om de waarheid om te buigen en later in mijn werk kreeg ik zo ook veel voor elkaar”, zei ze bij onze eerste ontmoeting die in het teken stond van het ontrafelen van de destructieve teamdynamiek. “Hij denkt dat hij de baas is, maar dat zijn wij”, zei ’n collega. “Wij hebben geen leider nodig, wij zijn een zelfsturend team”, claimde een ander. “Iedere debiel kan in ons team terecht”, veroordeelde een andere collega een deel van de collega’s. “Ik ben altijd een buffer, vang alles op en bescherm mijn collega’s tegen de leidinggevende”, “Ik had geen idee dat er zo veel speelt in ons team. Ik wil er niets mee te maken hebben”. En uit hetzelfde team “Ik zie geen enkele reden tot zorgen over ons team, we hebben het gezellig”.

Enkele ‘goudeerlijke’ uitspraken van teamleden die zo hun eigen perspectief op het team hebben, inclusief hun eigen overlevingsstrategie. Elk mechanisme leidt tot een gevoel van (schijn)veiligheid, een manier om je staande te houden. Bijvoorbeeld door te sjoemelen met de (eigen) waarheid, te ontkennen, te bagatelliseren, te bemiddelen, te veroordelen, ervan weg te lopen of de zaak beheersbaar te maken door de positie van de leider zelf in te nemen of buiten te sluiten.

Systemisch kijken -met of zonder organisatieopstellingen- maakt echter helder dat men zichzélf ondermijnt met dit gedrag, zichzelf vastzet met innerlijke strijd, tweestrijd en onderhuidse emoties. Met het openen van dat besef, ontstaat bij velen het urgentiebesef en het verlangen om wel vrij te zijn en wel weer met vertrouwen naar het werk te gaan. Hier of elders. Bij enkelen ontstaat meteen het bewustzijn en de wil om te veranderen, om niet langer te overleven, maar te léven. Bij anderen begint het zelf-ondermijnende mechanisme op een later moment ook ernstig te knellen, mede doordat de macht van overlevingsmechanismen uitgewerkt raakt in een emotioneel steeds gezonder en zelfbewuster wordend systeem. Het zelf-herstellend vermogen in bovenstaand team is aan.

Ondergrondse ondermijners
Soms zijn de mechanismen wat lastiger te vangen en worden ze niet zomaar aangereikt op een presenteerblaadje. Zoals bij mensen die elke vraag met een sociaal wenselijk ‘ja’ of ‘nee’ beantwoorden, terwijl ik op mijn klompen aanvoel dat het echte antwoord het tegenovergestelde is. Dat heldere voelen en weten maakt dat ik dwars door elke vorm en elk masker heen kijk, maar er niet altijd meteen naar handel. Ik wacht het juiste moment af om te interveniëren, wetende dat men er uiteindelijk niet mee weg komt. Bij mij of -beter nog- bij de eigen collega’s.

Want van uitstel komt in mijn werk nooit afstel, omdat de waarheid geen eindeloos geduld heeft. Zeker niet wanneer het luik naar het collectieve onderbewuste door anderen wel wagenwijd wordt opengezet. De geest gaat uit de fles. De tegenkrachten in de onderstroom stromen naar het daglicht om zichtbaar, verdragen en erkend te worden, zodat het getransformeerd of los gelaten kan worden. Soms zijn passende maatregelen het enige dat helpt bij toxisch gedrag. Het verlangen naar vrijheid en de juiste verantwoordelijkheid wint het uiteindelijk altijd van het vasthouden aan overlevingsmechanismen.

Want … In systemische teaminterventies is er bijna geen ontkomen aan. Afweermechanismes laten zich in organisatieopstellingen namelijk heel graag zien. Daar ontmoeten ze mij en de systemische principes, universele principes zoals vertrouwen, respect en gelijkwaardigheid. Een bekende afleidingsmanoeuvre is om mijn HOW (de systemische aanpak) op voorhand te af te wijzen. Overigens meestal een teken dat ook de HOW van anderen op voorhand wordt afgewezen. De systemische aanpak is echter sterk verbonden met het onthullen en transformeren van obstructies om de WHY (het bestaansrecht, de bedoeling) te dienen. Daarom sta ik ervoor, erachter en ernaast met heel mijn hart. Wie de aanpak ondermijnt, krijgt een keuze. Meedoen hoeft niet, maar bijdragen wel door te observeren en te reflecteren, dienend aan het grotere geheel. Wanneer men de uitgang kiest, draagt men zelf de consequenties voor de eigen positie in het team. Hoewel het er soms om spant, is er uiteindelijk nog nooit iemand vertrokken tijdens een interventie. Het verlangen naar verbondenheid en om ‘erbij te horen’ is klaarblijkelijk groter dan de weerstand.

Transformatie-les 2: stel grenzen. Grenzen stellen is an act of love voor jezelf en het grotere geheel. Zelf heb ik dat met ups en downs geleerd. Voorbij durven gaan aan mijn eigen angst voor afwijzing, want mijn grenzen en heldere onderscheidingsvermogen schrikt anderen wel eens af, zeker wanneer men niet gewend is om begrenst te worden en feedback te krijgen op gedrag. Zeker niet in emotioneel verwaarloosde organisaties, waar de juiste grenzen consequent niet gesteld werden.

Professionals en leiders die zich grensoverschrijdend gedragen of die zelf geen grenzen stellen aan gedrag, zijn niet ‘heel’. Ze zijn delen van zichzelf kwijt geraakt gedurende hun leven, doorgaans gedurende de jeugd of overgedragen van generatie op generatie. Zonder dat men zich ervan bewust is, handelt men uit gebrek aan zelfrespect en zicht op het grotere geheel. Zelfbewust vanuit heelheid maakt echter zelfbemind. Eerlijk met een realistisch zelfbeeld, mensbeeld en wereldbeeld. Het proces van heel-wording maakt milder en liefdevoller wanneer je leert kijken met de ogen van je hart. Hoe dieper je kijkt en je eigen wezen onder ogen komt, hoe liever, begrip-voller en vrediger je wordt. Vanuit deze vriendelijke, neutrale stand van zijn kan ieder effectiever en optimaler bijdragen aan het gewenste resultaat van de organisatie.

“Despite how open, peaceful and loving you attempt to be, people can only meet you as deeply as they’ve met themselves. This is the heart of clarity”. (Matt Kahn).

In de loop van 2020 verschijnt er een boek over het helende effect van Een Heldere Zaak in irrationele organisaties. Je kunt Een Heldere Zaak volgen via de zakelijke Facebookpagina met vrijwel dagelijks één of meerdere systemische wijsheden ter inspiratie.